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              是不是優秀的領導者,只看五點就夠了

              分享按鈕 日期:2018-07-20 瀏覽:429 來源:哈佛商業評論

                怎樣才算是一個優秀的領導者?作為一個組織科學家、高管培訓師和領導力發展咨詢顧問,這個問題是我研究的焦點。

                為了尋找答案,我最近完成了對15個國家30個全球組織中195位領導者的研究。我們讓參與者從74種領導勝任力中挑出15種他們認為最重要的勝任力。然后我把得票最高的勝任力歸為了5類,這樣可以讓領導者心里有個清楚的優先級。你看到這些勝任力可能不會太吃驚,但另一方面,這些東西很難掌握,部分原因是改善這些意味著我們要和天生的特質做斗爭。

              一、強烈的道德感和安全感

                一、強烈的道德感和安全感

                這一類結合了兩種領導力特質:較高的倫理道德標準(67%的人認為這是最重要的)和“傳達明確的期望”(56%)。

                把這兩者放在一起,是因為它們都是關于創建一個安全和信任的環境。一個道德標準很高的領導者會傳遞出對于公平的承諾,讓人們相信他們和他們的員工都會遵守游戲規則。同樣,當領導者能夠清楚地表達出他們的期望時,就能避免下屬蒙頭瞎干,確保每個人都在同一條戰線上。在一個安全的環境中,員工會更加放松,激發更高的社會參與能力、創新能力、創造力和雄心。

                神經科學證實了這一點。當杏仁體感知到我們的安全有威脅時,動脈會變硬和變厚,以處理肢體反應中血液流量增加的問題。在這種狀態下,我們無法進入邊緣大腦的社會參與系統,前額葉皮層將失去執行功能,從而抑制創造力和追求卓越的動力。

                從神經科學的角度來看,確保人們在深層次上感到安全應該是領導者的首要工作。

                但是要怎么做?這種勝任力就是讓你的價值觀和行為保持一致。如果你發現自己做出的決定不符合你的原則,或者盡管有一種不舒服的感覺,你還是為自己的行為辯護,那么你可能需要重新與你的核心價值觀聯系起來。我做了一個簡單的練習,我的客戶稱之為“Deep Fast Forwarding”。想象一下在你的葬禮上,人們在悼詞中會說些什么?這是你想聽到的嗎?這個練習會讓你更清楚地知道什么對你很重要,這將幫助你指導日常決策。

                為了增加安全感,你要努力與人溝通,使人感到安全。實現這一目標的一種方法是從一開始就承認和消除令人恐懼的結果或后果。我把它叫做“清潔空氣”。例如,當一個項目出現錯誤時,你需要進行談話,你可以說:“我不想責怪你,我只想知道發生了什么。”

                二、授權人們進行自我組織

                提供明確的方向,讓員工來組織他們的時間和工作,這被認為是下一個最重要的領導勝任力。

                沒有領導者能親自做所有的事情。因此,將權利分散下放到組織,讓最靠近行動的人做決定,這是至關重要的。

                研究一再表明,被授權的團隊更有效率,更加積極主動,提供更好的客戶服務,并顯示出更高的工作滿意度和對團隊和組織的承諾。但是很多領導對于放權讓人們自己組織還是非常抗拒,他們舉棋不定是因為他們認為權力是一個零和游戲,他們猶豫能否允許員工犯錯,他們也害怕下屬所做的決定會造成不良后果。

                要克服放棄權力的恐懼,首先要提高當你感到自己的地位受到挑戰時身體緊張的意識。正如前面所討論的,人體感受到威脅后,會導致杏仁體產生戰斗、逃離或是凍結3種反應。好消息是,當壓力過大時,我們可以訓練自己的身體變得放松,而不是緊張。試著將現在的情況和過去做區分,和別人談談你最怕發生的事情,而不是緊握在自己手里,并且記住放棄權力意味著影響力的增強——隨著時間的推移,這樣做會增強權力。

                三、建立聯系,培養歸屬感“經常和開放的交流”、“一群人一起創造成功和失敗的感覺”,這兩者為領導者建立聯系奠定了堅實的基礎。

                我們是社會性動物——我們想擁有聯系感和歸屬感。從進化的角度來看,依附是重要的,因為在一個充滿掠食者的世界里,它提高了我們的生存機會。研究表明,聯系感還會影響生產力和情緒健康。比如,科學家們已經發現,情緒是能夠傳染的:當看到同事間不愉快的爭執后,員工會感覺到情緒不佳。

                從神經科學的角度來看,建立聯系是領導者第二項重要的工作。當我們感到安全,我們也必須感受到被關心(這會激活邊緣大腦),以釋放前額葉皮層的全部潛能。

                有一些簡單的方法可以增強員工的歸屬感:對他們微笑,用名字稱呼他們,記住他們的興趣和家庭成員的名字。在與他們交談時要集中注意力,并清楚地確定團隊成員相互支持的基調。用一首歌、一個座右銘、一個符號或一種儀式作為團隊唯一的標識,也可以加強這種聯系感。

                四、對新思想持開放態度“靈活地改變意見”、“對新的想法和方法持開放態度”和“提供試錯的安全感”,這三者之間有什么共同之處?如果一個領導者擁有這些優勢,他們就會鼓勵學習;如果他們不這么做,他們會感到窒息的。

                承認我們錯了并不容易。再次說明,壓力對大腦功能產生的負面影響在一定程度上歸咎于指責。在這種情況下,壓力會阻礙學習。研究人員發現,在受到威脅的情況下,流向大腦的血液減少,會降低觀察周邊的視力,讓我們能應對眼前的威脅。比如,他們觀察到運動員在比賽前,周邊視力就明顯下降,這能幫助運動員聚焦在比賽上。但是它會讓我們其他人無法接受新的主意和方法。即便當我們面對矛盾的證據時,也會變得固執己見,這讓學習過程幾乎不可能發生的。

                為了鼓勵員工之間的學習,領導者必須首先確保他們自己對學習持開放態度。嘗試在沒有具體議程或結果的情況下進行解決問題的討論。在每個人發言之前,不要做出判斷,讓人們知道所有的想法都會被考慮。這樣將出現更多的可能性。

                學習需要失敗的經驗,但我們對結果的不懈追求也會阻止員工冒險。為了解決這個沖突,領導者必須要建立一種支持冒險的文化。一種方法就是使用受控實驗——比如A/B測試——允許小的錯誤發生并快速反饋和修正。這為建立集體智慧提供了一個平臺,員工也可以從彼此的錯誤中吸取教訓。

                五、培養員工成長“致力于持續的培訓”和“幫助員工成長為下一代領導”,形成了最后一類勝任力。

                所有活的生物都有將自身基因延續的本能。通過培養或教育后代,最大限度地增加了后代成功的幾率。反過來,接受方會表現出感激和忠誠。想一想你最感激的人——父母,老師,朋友,導師。他們都關心過你或者教過你一些重要的東西。

                當領導者表現出對我們成長的承諾后,會觸發同樣的原始情感。員工會被激勵做出回報,從而付出更多來表現感激和忠誠。通過恐懼來管理會產生壓力,損害大腦的高級功能。而當我們被欣賞時,工作的質量就會大不相同。如果你想激勵出團隊最佳的士氣,那就贊揚他們,支持他們的培訓和自我提升,并成為他們重要的后備力量。

                上述五種勝任力給領導者帶來了重大挑戰,因為自然反應是我們與生俱來的。但是隨著自我反思的深入和觀念的轉變,從關注我們自己出發,也能創造出許多改善別人表現的機會。

                桑尼·賈爾斯( Sunnie Giles) /文桑尼·賈爾斯博士是一名經過專業認證的高管培訓師、領導力發展咨詢師和組織科學家。翻譯/譯言網網友米豆幫 編校/周強小佛爺說

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